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La legislación laboral en Perú establece tres tipos de contratos laborales principales. Cualquier trabajador que se vincule formalmente a una empresa debe hacerlo bajo una de estas modalidades, reflejadas en la Ley de Fomento del Empleo del país.
El acuerdo no solo sirve para legitimar la relación laboral, sino que establece cuál es la prestación del servicio que va a dar el empleado, la remuneración que recibirá por ello y el resto de las condiciones del trabajo. De este modo, ambas partes se regirán por este contrato, sobre el que podrán realizar reclamos llegado el caso.
Además, los contratos laborales buscan proteger la estabilidad del empleo y fomentar la formalización laboral. Su correcta implementación permite que empleados y empleadores cuenten con un marco claro para resolver posibles diferencias y garantizar el cumplimiento de las normas.
Existen tres tipos de contratos de trabajo principales que amparan a los empleados de Perú: el contrato a plazo indefinido, el contrato sujeto a modalidad y el contrato a tiempo parcial.
Dentro de estas categorías generales se dan subdivisiones que se adaptan a todas las realidades laborales del país en la actualidad. De este modo, trabajador y empresa pueden optar a la modalidad que mejor se ajuste en cada caso.
El contrato a plazo indefinido es el más estable: tiene una fecha de inicio, pero ni el trabajador ni la empresa deciden una fecha del fin de la prestación de los servicios. De este modo, la relación que se genera puede durar meses o años, siempre que ambas partes estén satisfechas y no incumplan los acuerdos establecidos.
Conforme a la legislación peruana, estos contratos se pueden celebrar de manera escrita o verbal. Además, no es necesario, como en otros casos, enviarlo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que éste lo registre.
En general, estos compromisos se adoptan con trabajadores que asumen un rol clave en la empresa, que son de confianza para la dirección y que buscan la seguridad que ofrece contar con un empleo sin límite de tiempo.
Esta modalidad aplica a contratos que no superan las cuatro horas diarias de media. En Perú, estos acuerdos deben celebrarse por escrito y registrarse en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
En este caso, la remuneración se ajusta a las horas trabajadas, por lo que el empleado puede recibir un monto inferior al Salario Mínimo Vital. Pese a trabajar pocas horas, el asalariado tiene derecho a recibir todos los beneficios asociados a un contrato, excepto la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
Es el tipo que más variaciones y complejidades ofrece. En términos generales, se trata de un acuerdo con una fecha de inicio y de finalización específica. Por eso, debe redactarse, firmarse y registrarse en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú.
Esta modalidad incluye, en la actualidad, las siguientes opciones:
Los contratos de modalidad finalizan cuando las circunstancias por la cual se firmaron llegan a su fin. Sin embargo, los contratos a plazo indefinido y los contratos a tiempo parcial establecen un vínculo permanente entre el trabajador y la empresa, salvo que se den una serie de circunstancias por las que se puedan finalizar.
En esas circunstancias, se habla tanto de despido como de otras situaciones que hacen que el trabajador no pueda cumplir con su responsabilidad. En el caso del despido por parte de la empresa, el contrato puede ser rescindido siempre que exista una causa justificada, conforme a lo establecido en las leyes laborales peruanas.
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Esta modalidad de despido justificado tiene que ver con las actitudes del empleado hacia la empresa, los propietarios, el resto de los trabajadores o los clientes.
En estos casos es necesario determinar si se trata de una falta grave. Si es así y se cuenta con pruebas suficientes, el despido puede proceder conforme a lo establecido en la legislación laboral peruana.
También es posible finalizar la relación laboral si el empleado recibe una condena penal por delito doloso o si es inhabilitado por la justicia.
Si el trabajador no cumple con las metas establecidas o con las obligaciones pactadas en el contrato, la empresa puede finalizar el contrato sin que esto se considere un despido arbitrario.
También se entiende el despido en situaciones donde el empleado incurra en conductas contrarias a los valores de la empresa o se niegue a someterse a los exámenes médicos requeridos, siempre que estos estén contemplados en las normativas laborales y sean necesarios para la actividad desempeñada.
Aunque el compromiso del trabajador permanezca intacto desde el primer día, pueden darse circunstancias que hagan que la terminación del contrato laboral sea necesaria:
La complejidad del contexto laboral en Perú genera una variedad de conflictos entre las empresas y los trabajadores y que, en muchas ocasiones, terminan requiriendo la intervención de la justicia laboral.
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